Intervention en entreprise, prévention et gestion du stress, des RPS et de la QVT

Agir aujourd'hui pour prévenir les risques psychosociaux de demain

Une prévention en trois temps :

Les actions de prévention peuvent intervenir à trois moments bien distincts.

• La prévention primaire
  Elle correspond à l’ensemble des actions ayant pour but d’identifier et éliminer les facteurs de risque à la source. La prévention primaire est idéale dans la mesure où l’on évite les problèmes avant qu’ils ne se posent. Néanmoins, elle est très complexe à mettre en place : il faut établir un panel très étendu de situations possibles et donc d’actions d’anticipation.

• La prévention secondaire
  Elle vise à limiter les conséquences des RPS sur les personnes présentant déjà des symptômes. C’est une prévention appelée « corrective » qui intervient seulement sur une partie des facteurs, les facteurs que l’entreprise aura le plus facilement repérés après la mise en œuvre d’une démarche de détection des RPS.

• La prévention tertiaire
  C’est le niveau le plus insuffisant mais qui peut néanmoins marquer le début d’une réflexion pour l’entreprise. La prévention tertiaire consiste à intervenir sur une personne ou un groupe de personnes déjà atteintes pour que leur état ne s’aggrave pas. Elle englobe des actions menées dans l’urgence pour aider les travailleurs en incapacité à reprendre leur travail.

De manière plus pratique, si l’on prend l’exemple du stress. La prévention primaire consiste à réduire celui-ci avant l’apparition d’un stress chronique. Les programmes de « gestion individuelle du stress » sont les actions les plus fréquentes de la prévention secondaire. En ce qui concerne la prévention tertiaire, pour un individu présentant des troubles anxio-dépressifs dus au stress par exemple, il s’agit plutôt de mettre en place une psychothérapie.

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La prévention est essentielle dans le traitement des risques psychosociaux. Et il est important qu’elle tienne compte des individualités pour être efficace. En effet, instaurer des réunions de débriefing est souvent efficace lorsque des tensions sont constatées dans un groupe. Néanmoins, chaque individu réagit différemment et instaurer des solutions adaptées est donc plus efficace à long terme.

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Détecter les symptômes sur les individus

On classe généralement les symptômes des RPS en trois classes :

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• Les symptômes physiques : migraines et maux de tête, muscles tendus, fatigue inexpliquée, digestion difficile, malaises, etc.

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• Les symptômes psychologiques : agacement, inquiétude, énervement, découragement, tension, problèmes de sommeil, insatisfaction, crises de larmes, etc. autant d’émotions qui s’ajoutent les unes aux autres

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• Les symptômes comportementaux : addictions de plus en plus prononcées au café, au tabac et/ou à l’alcool, troubles alimentaires (anorexie, boulimie), tendance à l'isolement, agressivité, etc.

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Tous ces symptômes varient en fonction de chaque individu et chaque situation, d’où leur aspect complexe. Il est donc fondamental d’analyser chaque individu avec beaucoup de précautions.

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Dépister les risques au niveau de l’entreprise

Avant de déclencher des actions de prévention, l’entreprise a besoin de déterminer si cela est nécessaire et dans quelle mesure. Pour ce faire, plusieurs indicateurs peuvent être analysés. L’entreprise retiendra les indicateurs pertinents dans sa situation.

Au niveau du fonctionnement de l’entreprise

• Aménagement des horaires de travail (absentéisme, horaires atypiques…)

• Mouvements du personnel (Turn over, postes non pourvus, proportion de travailleurs temporaires…)

• Activité de l’entreprise (défauts de production…)

• Relations sociales (moyens et actions du CHSCT…)

• Formation et rémunération (pourcentage de salariés dont le salaire dépend du rendement…)

• Organisation du travail (existence de flux tendus, pauses…)

Au niveau de la santé et de la sécurité des salariés

• Accidents du travail (taux de fréquence et de gravité, causes des accidents…)

• Maladies professionnelles (nombre de troubles musculo-squelettiques déclarés ou reconnus…)

• Situations graves (tentatives de suicide ou suicide, harcèlement moral ou sexuel reconnu, violences physiques)

• Situations dégradées (plaintes pour harcèlement, violences verbales)

• Stress chronique (nombre de symptômes physiques ou émotionnels, recours à des substances psychoactives…)

• Pathologies diagnostiquées et prises en charge (hypertension, dépression, anxiété…)

• Activité du service de santé au travail (nombre de visites spontanées, durée moyenne des consultations…)

L’analyse doit porter sur la variation de ces indicateurs au cours du temps ainsi que les disparités au sein de l’entreprise ou par rapport aux données nationales. Leur suivi au cours de la mise en place des actions de prévention permettra d’évaluer les bénéfices de celles-ci.

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L’importance de la prévention

Exemple avec la prévention du harcèlement

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En France, le harcèlement moral peine à être reconnu au niveau de la société. Les victimes ont par conséquent encore du mal à se faire connaître et être dédommagées. Pourtant, les conséquences sont parfois très graves pour elles et leur environnement.

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Il aura fallu attendre la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 pour voir apparaître cette notion dans le langage juridique, notion intégrée dans le code pénal, le code du travail ainsi que dans le statut général des fonctionnaires. A noter que cette notion n’existe que dans le cadre du travail : le harcèlement moral à l’école par exemple, entre deux élèves, n’est pas reconnu. Il demeurait très compliqué (pour ne pas dire impossible) de condamner quelqu’un pour harcèlement tant cette notion recouvrait des aspects subjectifs et tant apporter des preuves était compliqué.

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Dans le cadre général des risques psychosociaux, la signature de plusieurs accords nationaux interprofessionnels a permis de donner un cadre réglementaire à la prévention. L’accord national interprofessionnel sur le stress au travail a été signé le 02 juillet 2008 et rendu obligatoire par l’arrêté ministériel du 23 avril 2009. Cet accord national est la transposition de l'accord-cadre européen signé en 2004. Il propose des indicateurs pour dépister le stress au travail et un cadre pour le prévenir. L’accord précise également les facteurs de stress à prendre en compte. Il rappelle que, dès qu’un problème de stress a été identifié, une action doit être entreprise pour le prévenir, l’éliminer, ou, à défaut, le réduire. 

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L’accord national interprofessionnel sur le harcèlement et la violence au travail a été signé le 26 mars 2010 et étendu par un arrêté du 23 juillet 2010. Cet accord national est la transposition de l’accord-cadre européen signé en 2007. Il vient compléter l’accord national interprofessionnel sur le stress au travail. Il invite les entreprises à déclarer clairement que le harcèlement et la violence sur le lieu de travail ne sont pas tolérés. Il incite également à prévoir des mesures appropriées de gestion et de prévention. Cet accord fournit une trame d’intervention à formaliser par l’entreprise et rappelle que l’employeur a la responsabilité de déterminer, examiner et surveiller les mesures appropriées à mettre en place, en consultation avec les salariés et/ou leurs représentants.